离职补偿金作为劳动关系终结时用人单位向劳动者支付的经济补偿，其赔偿标准是劳动法领域的重要议题。我国相关法律法规对此设立了明确的计算基准与支付条件，旨在平衡劳资权益，保障劳动者在离职过渡期间的基本生活。以下将围绕其核心标准展开系统阐述。
离职补偿金的支付情形由法律明确规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，用人单位需支付经济补偿的主要情形包括：劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等原因提出解除合同；用人单位提出并与劳动者协商一致解除合同；用人单位实行经济性裁员；以及劳动合同期满终止（用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意除外）等。在这些法定情形之外，双方亦可基于平等自愿原则约定其他支付条件。
补偿金的计算标准是核心内容。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处所指的“月工资”，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
再者，赔偿标准与违法解除后果有所区别。用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或合同已不能继续履行的，用人单位应依照《劳动合同法》第八十七条规定，依照法定经济补偿标准的二倍支付赔偿金。此“赔偿金”性质上属于惩罚性赔偿，与上述法定情形下的“经济补偿金”在性质、适用条件与计算基数上均存在差异，实践中不可混淆。
特殊情形下的计算也需注意。例如，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。这体现了对劳动者连续工龄权益的保护。
权利的行使存在时效限制。劳动者因离职补偿事宜与用人单位发生争议，申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者应注意及时主张权利，避免因时效届满而丧失胜诉权。
离职补偿金的赔偿标准是一个融合了工作年限、工资基数、法定情形与特殊规则的完整体系。劳动者与用人单位均应准确理解相关法律规定，依法确定补偿数额，从而妥善解决离职时的经济补偿问题，促进劳动关系和谐稳定地终结。
